가을이 다가오고 있다. 어떤 사람에게는 낭만적인 계절일 수도 있겠으나 어떤 이들에게는 힘겨운 계절일 수도 있다. 특히 요즘처럼 취업이 어렵다는 시절에 졸업을 앞둔 사람들은 후자에 속할 것이다. ‘88만원 세대’라는 말이 공공연하고 ‘취업 재수’도 흔한 요즘은 ‘재학생’ 신분을 유지하기 위해 일부러 휴학을 하기도 한다지 않던가.

사람은 자기가 처한 상황을 기준으로 사고하고 그것을 기본으로 대부분의 것을 판단한다. 취업을 위해 동분서주하는 젊은이가 많다는 것을 알고는 있었지만 지금 당장 내게 닥친 일이 아니기 때문에, 혹은 나와 별 상관이 없다는 생각에 객관적인 사실로만 인식할 뿐 마음으로 느끼지는 못하고 있었다. 그러나 강연장을 가득 메운 젊은이들을 보며 이 시대를 치열하게 살고 있는 그들의 모습을 고스란히 느낄 수 있었다. 치열하게 사는 만큼 모두 원하는 삶을 산다면 얼마나 좋을까.

이번 강연은 『EBS CEO 특강』 중에서 젊은이에게 맞는 부분을 선택한 것으로써 ‘2009 하반기 취업 전략 특강’이라는 부제가 붙어 있었다. 강연을 주최한 마리북스 출판사는 2007년에 문을 연 젊은 출판사란다. 실질적인 도움이 되는 책을 펴내고자 노력하고 있다는 대표의 간단한 소개가 있고 나서 강연이 시작되었다. 강연자는 경희대 경제통상학과를 졸업하고 현재는 CJ 그룹에서 인사 채용을 담당하고 있는 전상현 씨다.

올 하반기 취업 전망은 그다지 낙관적이지 않다는 말로 강연을 시작했다. 경제가 조금씩 나아지고 있다는 소식이 흘러나오니 ‘혹시나’ 하고 기대했던 마음이 ‘역시나’로 바뀌는 순간이었다. 대부분의 회사가 가을 학기 졸업(일명 코스모스 졸업)자를 대상으로 하는 상반기 공채는 실시하지 않기 때문에 취업 예비자들은 9월에 실시하는 하반기 공채를 기대하게 된다. 그러나 올해는 대졸 공채가 거의 없다고 한다. 졸업하는 사람은 매년 비슷하고 거기다가 취업 재수생까지 합치면 실질적으로 늘어나는 셈인데 공채는 오히려 줄고 있으니 일자리를 차지하기 위한 경쟁은 치열할 수밖에 없다.

최근에는 ‘취업 전쟁’이라고 말한다. 그렇다면 그 현실은 어떨까. 전체적인 경쟁률이 평균 26:1이란다. 대기업은 30:1이고 중소기업이 8:1이며, 2009년 상반기 모 은행은 154:1이었다고 한다. 그렇게 말하면 어느 정도인지 실감이 나지 않는다. 아니, 오히려 그다지 심각하게 받아들이지 않는 듯한 분위기가 아니었을까 싶다. 그러자 하나의 예를 들어준다. 대학교 입학할 때 대부분의 경쟁률이 5:1, 6:1인데 그것을 뚫고 들어간 뒤 취업할 때는 거기서 다시 26:1의 경쟁률을 뚫어야 하는 것이라고.

더 정확하고 감이 잡히는 예를 하나 들어준다. CJ 그룹의 2008년 하반기 경쟁률은 180:1, 2009년 상반기 경쟁률은 200:1이었다고. 게다가 2008년 하반기 CJ엔터테인먼트 마케팅부에서는 1명을 뽑는데 2,630명이 지원했다는 아주 명확한 예를 들어주자 그제야 그 수치가 어느 정도인지 감이 잡혔는지 헛웃음이 들린다.

2008년, 미국의 서브프라임 모기지론에서 발생해 월가가 휘청거린 경제 위기를 지켜보면서 우리나라의 대기업 인력 운용 현황이 많이 바뀌었다고 한다. 대입 전형이 바뀌는 것에 맞추어 입시를 준비하듯이 취업도 무작정 준비하는 것이 아니라 흐름을 봐가면서 맞춰야 하는 것이다.

전체적인 취업 트렌드


▶ 일자리 나누기 확산

좋은 말로 해서 ‘일자리 나누기’지 사실은 비정규직의 확산이라고 해도 그다지 틀린 말은 아닐 것이다.

▶ 신입사원 공채 대신 인턴 채용 급증

2008년보다 올해는 180퍼센트가 급증했다고 한다. 한편에서는 인턴제에 대한 실효성에 의문이 일고 있는 것이 사실이지만 추세는 그렇게 가고 있단다. 정부의 청년 인턴 100만 명 정책 때문이기도 하지만 현장 경험과 검증된 인재를 중시하는 기업의 요구가 반영되었기 때문이란다.

▶ 눈높이를 낮추는 구직자

희망 연봉을 설문 조사한 결과 지난해는 2,200만 원이었는데, 올해는 1,850만 원이라고 구체적인 변화를 들려준다. 그러나 대기업에 취업하는 사람은 이보다 훨씬 높은 연봉을 받는다. 그렇기 때문에 서로 대기업이나 공기업에 취업하려고 하는 것은 아닐는지.

▶ 토익 시대의 종말, 영어 말하기 시대

여기까지만 들었을 때는 다행이다 싶었다. 드디어 무조건 영어 ‘공부’를 잘해야 하는 것이 아니라 실질적인 효용 가치를 보는구나, 하고 말이다. 그러나 다음 이야기를 듣는 순간 얼마나 순진한 생각이었는지 절감했다. 워낙 토익 점수가 높아 변별력이 떨어지다 보니 그것은 기본이라는 이야기다. 거기에 더해 실질적인 영어 회화를 중시한다는 것이다. 즉 토익을 무시하진 않지만 그만큼 말하기가 중요하다는 이야기다. 요즘은 워낙 어학연수다 뭐다 해서 말하기 능력이 뛰어나니 토익과 말하기 두 가지를 모두 잘해야 한다는 결론이다. 한때는 토익 점수가 무척 높은데도 불구하고 제대로 말을 못해 토익 무용지물론까지 나왔고, 외국 회사는 토익 점수를 믿지 않는다는 말도 나오지만 그래도 객관적인 기준이 되는 토익을 준비하지 않으면 안 된다는 것이다.

예전에는 기업들이 큰 덩어리로 인재를 뽑아서 나누는 방식이었으나 현재는 개별 회사와 직무에 따라 구체적으로 선발하므로 가고자 하는 회사에 맞춰 준비해야 한다고도 조언한다. 회사별, 직무별로 다른 능력 테스트를 하기 때문에 두루뭉술하게 준비했다가는 낭패를 볼 수도 있단다. 즉 전보다 더 어려워졌다는 얘기다.

고등학교 3년 동안 오로지 대학 하나를 바라보고 공부해서 대학에 들어가도 마음 편히 지낼 수 없는 것이 현실이다. 이제는 그 앞에 ‘취업’이라는, 어떻게 보면 대학보다 더 놓은 벽이 놓여 있는 것인지도 모르겠다.

대기업 취업 트렌드


‘스펙 5종 세트’라는 농담 아닌 농담을 한다. 학점, 자격증, TOEIC, 어학연수, 인턴.

예전에는 이렇게 5종 세트를 준비했다면 반은 성공한 것이었으나 지금은 기본이란다. 모두 이 정도는 갖췄기 때문에 변별력이 없다고. 문득 모 개그 코너가 생각났다. 내가 가지고 있는 것을 다른 사람도 당연히 기본적으로 가지고 있을 거라고 여기는 장면. 그렇다고 강연 내용에 대해 그런 생각이 들었다는 것은 아니다. 상황이 비슷하다는 것뿐이다. 모든 사람이 5종 세트를 준비하는 것은 아니지만 결과적으로 취업문을 통과한 사람은 이 세트를 기본적으로 가지고 있었다는 얘기겠지. 어차피 취업은 절대평가가 아니라 상대평가이기 때문에 더 좋은 것을 갖춘 사람이 유리한 조건임에는 틀림없다.

▶ 인턴은 필수 코스

위에서도 이야기했듯이 인턴제에 대한 문제점도 있지만 앞으로 사라지지는 않을 것으로 보인다. 왜냐하면 많은 기업들이 준비된 신입사원을 원하기 때문이란다. 여기서 ‘준비’란 단순히 업무 처리 능력을 말하는 것이 아니라 조직의 매커니즘을 이해하고 그 안에서 사람들과 ‘생활’하는 방법을 아는 사람을 의미한다. 원래 사회생활은 다른 사람과 상호 작용 속에서 영위되는 것이기 때문이다. 2009년 상반기에 대기업의 30퍼센트, 중소기업의 12퍼센트가 인턴 경험자를 채용했다니 결코 적은 수치가 아니다.

▶ 전공을 불문한 다양한 인재 선발

현재는 어느 한 회사가 한 분야를 독점하기 않기 때문이다. 이를 달리 말하면 다양한 분야로 사업을 확장하기 때문이라고 할 수 있겠다. 또한 고객층도 다양하기 때문에 그에 맞는 서비스를 하기 위해서는 다양한 분야의 인재가 필요한 것이다. 아무래도 동일한 경로나 동일한 전공 사람들은 사고의 폭이 비슷하기 때문에 틀을 벗어나기 힘든 것이 사실이다. 그렇다고 무작정 전공을 불문한다는 얘기는 아니다. 전공을 따질 수밖에 없는 특정 분야를 제외하고는 ‘전공 트랜스포머’가 가능하다는 것이다.

▶ 면접 비중의 증가

전반적인 분야에서 일어나고 있는 일이 아닐까 싶다. 학점과 토익 비중이 줄고 면접 비중이 증가하고 있으므로 그에 대한 대비를 꼼꼼히 한다.

▶ 입사 준비 꼼꼼히 따져야

‘묻지 마’ 지원이 많은데 그것은 개인적으로도 기업으로서도 큰 손해이므로 가고자 하는 기업의 분야를 꼼꼼히 따져본 다음 거기에 맞춰 차근차근 준비를 하라고 조언한다. 회사는 얼마나 오랫동안 준비했는지도 본다고.

기업의 인재상 변화


▶ 회사와 코드가 맞는 인재 선호

회사가 인재를 바라보는 시각은 변한다. 모든 것이 변하는데 어찌 안 그럴까. 따라서 가고자 하는 회사의 비전, 미션, 가치관, 인재상을 살펴보도록 한다.

▶ 열정, 인성을 중요시

당연한 이야기겠지만 열정을 가지고 역량을 펼치는 구성원을 선호한다.

▶ 잡초형 인재 선호

위기 이전에는 조직에 활력을 주는 인재를 선호했으나 현재는 어려운 시기를 잘 극복할 수 있는 인재를 선호한다. 너무 우아한 인상은 오히려 좋지 않단다.

▶ 변화된 인재상에 맞춰 선발 Tool 개발

우수한 인재를 바라보는 안목은 대부분의 회사가 비슷하다. 따라서 변별력이 높은 면접 툴을 개발하기 위해 많은 노력을 한다고. PT면접이나 그룹토론면접, 1박2일 심화면접 등 형태가 다양하며 앞으로도 계속 새로운 방식이 나올 것이라고 한다.

기업은 절대로 기존의 체제를 답습하지 않는다. 그러므로 미리 준비해 놓고 기다려야지 수동적으로 끌려가서는 절대로 안 된다고 조언한다.

자기소개서는 ‘나’를 기준으로 작성


구체적으로 채용이 어떤 식으로 이루어지는지, 자기소개서는 어떻게 쓰는 것이 좋은지에 대한 이야기로 이어졌다. 자기소개서를 작성할 때는 본인이 지원하고자 하는 분야의 직무와 관련된 경험을 이야기하고, 실패 경험 또한 조직 생활과 관련된 내용을 쓰라고 귀띔한다. 자기소개서인 만큼 ‘나’를 기준으로 이야기해야지, 아버지의 실패를 예로 들거나 다른 가족의 경험을 예로 들지 말라고 구체적으로 지적해준다. 또한 강연이 끝나고 마리북스 대표도 자기소개서를 읽고 채용하는 입장에서 한 가지 팁을 줬는데, 개인의 에피소드를 압축적으로 넣으란다. 절대 나열식으로 넣지 말 것을 주문한다.

역량보다 인성이 더 중요

인재란 인성, 역량, 창의력, 경험, 전문성을 두루 갖춘 사람을 의미한다. 예전에는 기업에서 개인의 역량을 가장 중요시했지만 최근에는 인성을 가장 중요시한단다. 왜냐하면 기업은 혼자 일하는 곳이 아니기 때문이다. 요즘 개인주의적이고 이기적인 성향이 많은데, 그러한 것들의 부작용을 기업도 인식하고 있는 것은 아닐까 싶다.

“인재상을 볼 때 열정이나 인성을 이야기하지만 두 개가 상충되기도 하는데, 어느 쪽에 더 비중을 두는가?”라는 어느 청중의 질문에 대해 “분야에 따라 다르다. 어느 쪽은 조직 내에서의 효율성을 더 중요시하기도 하고, 어느 쪽은 창의력을 더 보기도 한다. 그러나 조직 내에서 함께해야 하기 때문에 어떻게 어울리는가를 본다. 아무래도 그쪽에 더 무게를 두는 것이 사실이다. 여기서 말하는 인성은 개개인의 성격과 동일하다고 할 수 없다.”라고 말한다.

“물살이 거센 강을 건널 때는 일부러 무거운 돌을 들고 건넌다.”라는 멋진 말을 인용하며 강연을 마쳤다.

강연장을 나오는데 마치 대학 입시 설명회를 듣고 나온 기분이었다. 다른 점이 있다면 입시 설명회는 당사자 대신 부모가 참여하는 반면 이러한 강연은 당사자가 직접 참여한다는 것 정도. 힘든 시기를 열심히 살아가는 젊은이들에게 격려의 박수를 보내며, 그들이 노력한 만큼 원하는 삶을 살 수 있는 그런 날이 어서 오기를 기대한다.